La Evaluación del Desempeño Docente

La Evaluación del Desempeño Docente: un espacio abierto para el desarrollo profesional del educador

Escribe: María de la S. Crespí JaumeUniversidad Pedagógica Experimental Libertador, Instituto Pedagógico de Barquisimeto, Subdirección de Investigación y Postgrado, Venezuela

Capacidad y excelencia son dos términos de uso frecuente en el quehacer del mundo globalizado de hoy, ya que representan los requerimientos emergentes de la lógica educativa actual, que ha ido conquistando espacios que hace muy poco tiempo, parecían estar restringidos a la gestión empresarial.
En el contexto de la globalización se vuelven necesarios nuevos escenarios; las organizaciones educativas no pueden ser percibidas como instituciones a través de las cuales los conocimientos se van transmitiendo de generación en generación, sino que tienen una responsabilidad máxima en la formación de un recurso humano comprometido para generar las transformaciones necesarias a fin de insertar a cada nación en el marco de los países proactivos, con capacidad para participar en el juego de la competencia.
Bajo esta perspectiva, es de suponer que para formar cuadros humanos emprendedores, se deben suscitar cambios profundos en la gestión educativa, en todos sus niveles jerárquicos, y paralelamente a estos cambios, se deben establecer controles para verificar la calidad de los logros en el sentido que se correspondan con el nivel de excelencia deseado. Consecuentemente, el concepto de calidad cobra vigencia como un reto que lleva implícito un saber hacer las cosas cada día mejor.
En el marco de esta búsqueda de la perfección, surge el concepto de evaluación entendida como el acto de comparar resultados con expectativas, a fin de establecer el valor de un proceso, método, actividad, programa, desempeño o teoría. En el campo educativo, la evaluación usualmente ha estado dirigida hacia la medición de los resultados del aprendizaje, es decir que se ha centrado principalmente en verificar la calidad del producto o rendimiento de los alumnos.
Adicionalmente, se puede decir que la evaluación se ha empleado para dar ingreso al personal docente en las instituciones de educación superior, bajo la forma de concursos de oposición y de credenciales; sin embargo, no es menos cierto que una vez que este personal ingresa a dichas instituciones, deja de ser objeto de una atención sistemática con miras a verificar formalmente que su praxis académica, su perfil personal, sus capacidades pedagógicas y su responsabilidad, se correspondan con patrones previamente definidos para determinar su efectividad en el logro de los objetivos educacionales.
El planteamiento anterior, tal como se señaló, se refiere a la evaluación formal del docente, porque desde el punto de vista informal, la función social que este lleva a cabo es permanentemente valorada por sus alumnos, colegas, supervisores y todas aquellas personas que de una u otra forma son perceptoras de sus acciones. Sobre este particular es importante resaltar lo delicado de estas valoraciones y opiniones altamente subjetivas que podrían suscitar situaciones ambiguas o contradictorias, ser causa de decisiones injustas y de desmotivación e insatisfacción por parte de los docentes. De allí la importancia de diseñar e implantar un sistema de evaluación racional y justo, que permita valorar el desempeño del docente con el mayor grado de objetividad e imparcialidad posible y con una visión holística acerca del mismo.
En los últimos 20 años, las universidades venezolanas han evidenciado su interés por la evaluación del docente, como una estrategia para diagnosticar y corregir fallas detectadas en el proceso instruccional, a fin de fomentar su mejoramiento profesional mediante el establecimiento de políticas que garanticen la calidad del proceso educativo. Ello responde a un cambio de paradigma con respecto al peso del entorno socioeducativo y cultural en las posibilidades de éxito del estudiante. En la actualidad resulta indiscutible el papel preponderante que le corresponde cumplir al docente en el contexto del proceso enseñanza-aprendizaje. Rugarcía (1994) expresa sobre este particular, que nada cambia en una institución educativa si la mente y el corazón de los docentes no cambian; ellos son quienes en última instancia deciden o determinan lo que les sucede a los alumnos, aunque con ello no se pretende decir que son los únicos responsables de la calidad académica, pero sí que todo cambio debe ser suscitado, controlado y terminado por ellos.
A pesar de la importancia que tiene la evaluación del desempeño del docente, se presentan dificultades a la hora de aplicarla, debido fundamentalmente a que muchos agentes educativos obstaculizan su implantación argumentando conceptos básicamente gremiales, que se convierten en estandartes de una supuesta protección al docente y que desconocen el derecho que tiene cada maestro y cada profesor a recibir una retroalimentación con respecto a su praxis, que contribuya a su perfeccionamiento profesional.
Otra de las razones que dificultan la evaluación del desempeño docente es que no siempre está claramente definida la finalidad de la evaluación, lo cual da lugar a dudas, inseguridad e incluso temor con respecto al uso que se haga de sus resultados y además porque representa una practica relativamente nueva, falta de técnicas sistemáticas, válidas, fiables y objetivas.
Cuando en una institución educativa se decide establecer un proceso para la evaluación del desempeño de sus docentes, debe formular en primera instancia la finalidad de dicha evaluación, para evitar suscitar confrontaciones motivadas por la desinformación, la cual a su vez puede generar especulaciones. La evaluación del desempeño docente debe concebirse como un recurso para mejorar la calidad profesional y no como un medio para la sanción.
En este orden de ideas, se podría decir que debe cumplir con una triple función: de diagnóstico, para detectar los aciertos y desaciertos de la praxis del docente, con el propósito de diseñar la capacitación o los correctivos necesarios para coadyuvar en la erradicación de sus deficiencias; de reflexión, a fin de que internalice qué es lo que está realizando en su quehacer educativo y cómo lo está haciendo, todo ello en función de las percepciones de la comunidad educativa en general; por último, se podría decir que tiene una función de crecimiento o maduración, ya que como resultado del proceso de evaluación, el docente se torna capaz de autoevaluar permanentemente su desempeño y llega a una metacomprensión de lo que no sabe y necesita comprender.
La excelencia empieza con una adecuada evaluación. Evaluar el desempeño del docente no significa proyectar en él las limitaciones del sistema educativo, sino generar una nueva cultura de la calidad, a partir de una reflexión compartida entre los diferentes actores que participan en este proceso, para posibilitar espacios abiertos para el desarrollo profesional del educador; la evaluación del desempeño docente no tiene una finalidad en sí misma, sino que es un medio para mejorar la docencia, el cual se legitima en la medida en que contribuye a incrementar la autoestima, motivación y el prestigio del educador.

Competencias laborales y la Evaluación de Desempeño:
1. Nuevas valoraciones acerca de las Competencias Laborales y la Evaluación
Este proceso requiere de personas que además de conocimientos, tengan habilidades, actitudes y motivaciones compatibles con su desarrollo a nivel personal, colectivo y organizacional.
La forma más objetiva para determinar si esa persona es competente, es tener la evidencia de que fue capaz de realizar el trabajo en forma segura y eficiente, es decir, de lograr el resultado esperado. Una persona se considera que es competente para hacer algo cuando demuestra que lo “sabe hacer”, y los criterios de desempeño definen la calidad del trabajo realizado.
Pero esta es una visión incompleta y reduccionista, puesto que no se trata sólo de “saber” o de “saber hacer”, sino de combinarlo con otro conjunto de competencias: sociales o participativas, que llevan al mejoramiento del colectivo, y las de mejoramiento personal.
Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío hoy día es la Gestión por Competencias, que pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la empresa. La organización debe comenzar a redefinirse a partir del rediseño de una nueva visión que parte del mejoramiento y el desarrollo de las personas, y el desarrollo de competencias colectivas, de lo contrario, sigue siendo una organización técnica, mecanicista.
Esto plantea un desafío, tanto desde la capacitación, que debe integrarse al entrenamiento y la experiencia, como de trabajo profesional de creación de nuevos valores, que modifiquen el comportamiento del individuo, del colectivo y de la propia organización.
Este trabajo se lleva a cabo de forma experimental en dos empresas.

2. Introducción
Se impone una nueva valoración de las Competencias Laborales y de la Evaluación del Desempeño.
En momentos anteriores, y durante muchas décadas, en que cobra importancia el Análisis de puestos de trabajo, y como parte de este, el Análisis de tareas (requisitos) y las Especificaciones de tareas (exigencias o características del personal), se podía identificar o establecer un paralelo con lo que se denominaba como el estudio de requisitos-exigencias, todo lo cual formaba parte de la Descripción del puesto de trabajo. Se hacía hincapié en las características de la persona, y fue reflejado durante mucho tiempo en los profesiogramas. Como filosofía, y también conceptualmente, no se aleja mucho de lo que son las competencias funcionales.
En las últimas dos décadas cobran mayor importancia las Competencias Laborales, con esta nueva denominación, y desde luego con consecuencias más drásticas. En la misma medida en que el mercado de trabajo en los países capitalistas se ha hecho más competitivo, y la competitividad entre las empresas más agresiva, las competencias laborales o profesionales se convierten en uno de los elementos principales de competitividad, interna y externa; y desde luego, en tema de conflictos laborales.
En nuestro país, a partir de la promulgación del Decreto-Ley 187 que puso en vigor en 1998 la implantación del Perfeccionamiento Empresarial, y como parte de este proceso en las empresas seleccionadas, se comienzan a aplicar los conceptos de Competencias Laborales y de Evaluación del Desempeño, como herramientas para buscar mayor efectividad del componente humano de las fuerzas productivas.
Sin embargo, ambos conceptos se han ido aplicando, y en alguna medida desarrollando, de forma independiente, y sobre todo con carácter asistémico, lo que significa que se incumple el Principio General Nº 4 de las Bases Generales del Perfeccionamiento Empresarial que debe sustentar el proceso, y que dice: “Todas las medidas organizacionales que se pueden adoptar tienen que guardar la necesaria integralidad. La empresa es un sistema que debe actuar como un todo”.
Si no se sigue y trabaja este principio, todos y cada uno de los demás se incumple en alguna medida; siendo otro de los esenciales el de “desarrollar la más amplia participación de todos los trabajadores y que se constituya en elemento de dirección y organización empresarial..”, sin el cual no se puede llevar a cabo el enfoque sistémico y estratégico.
Desde entonces, y aún hoy día, en el mundo y entre nosotros, por lo general, se sigue manejando el concepto tradicional de la empresa y del empleo de la persona, porque la filosofía y el razonamiento que priman sobre la empresa o las organizaciones, son los mismos, así como el funcionamiento de la empresa. Apenas se navega en la cresta de la “segunda ola”.
El puesto de trabajo se sigue considerando básicamente como un conjunto de operaciones y responsabilidades por los elementos técnicos, y es necesario identificar y caracterizar las exigencias específicas del personal idóneo para cumplir con los requisitos de la organización, concebida funcionalmente, de manera fragmentaria, y con una integración baja a nivel de puesto de trabajo individual.
De manera que las competencias vienen a subrayar el aspecto de las exigencias del personal, históricamente relegadas a un segundo plano y poco tratadas, también como parte del Análisis del trabajo, que además a veces ni siquiera responde al nivel o grado de desarrollo de la organización, que impone unos requisitos superiores determinados, y sin embargo, no se va más allá del enfoque funcional.
Estas serían en definitiva las Competencias Funcionales, más elementales, que no van más allá de la caracterización individual a nivel de puesto de trabajo. Pero, las Competencias Laborales han seguido el mismo desarrollo y razonamiento a la par de la visión de la función de los recursos humanos y el impacto de éstos en la organización.
En la misma medida en que ha cobrado importancia el enfoque del “recurso humano” en el mundo, en la lógica de los costos y del mercado, han cobrado interés las Competencias Laborales; es así que se habla de Gestión por Competencias en sustitución de recursos humanos, y en los últimos tiempos se habla de “talentos” en lugar de competencias, buscando que el llamado Capital Humano responda más a la lógica del capital.
La medición del impacto ha ido evolucionando desde lo estadístico a términos financieros, para expresar la rentabilidad o la tasa de rendimiento de la educación, que es en definitiva a lo que responde el concepto de Capital Humano en términos de “competencias, conocimientos y habilidades”.
Pero, indudablemente que las Competencias Laborales y la Evaluación del Desempeño, que sería la medición del grado de cobertura de las exigencias-requisitos en un resultado, pueden representar un cambio trascendental en el tratamiento de Recursos Humanos en la gestión de la organización.

3. Desarrollo

Veamos brevemente algunas de las más importantes definiciones. Así, la Organización Internacional del Trabajo (OIT), asocia las competencias con la calificación y es entendida como una capacidad adquirida, la define como “idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente por poseer la calificación requerida para ello”.
En este sentido, para nuestro país, con gran experiencia en los calificadores, no representa nada nuevo, puesto que desarrollar este enfoque o análisis, sería sólo perfeccionar los calificadores existentes, que de hecho también se realiza desde hace más de una década al definir la idoneidad real demostrada.
Se debe tener en cuenta que esta definición pone énfasis en la tarea y en la capacidad real demostrada, y responde al enfoque tradicional funcional y a una organización también tradicional, y limitado actualmente, y en el contexto capitalista a una educación orientada al mercado, o en otras palabras, a la coordinación de necesidades entre la empresa y el individuo.
Pero hay otras definiciones que van más allá de la definición de la OIT, en función de las características tecnológicas y organizativas, y los objetivos de los países. En nuestro caso, es necesario superarlas para desarrollar nuevas formas organizativas, que requieren sobre todo los servicios de avanzada.
Así, la INEM de España va más allá del conocimiento, y dice que es “un conjunto de comportamientos, facultades de análisis, toma de decisiones, transmisión de información necesario para el pleno desempeño de la ocupación”.
En Canadá también se define en términos de “conjunto de comportamientos socioafectivos y habilidades cognoscitivas, psicológicas, sensoriales y motoras que permitan llevar a cabo adecuadamente una actividad o una función o un proceso”.
Y en Alemania, dicen que además de los conocimientos, destrezas y aptitudes, se deben tener en cuenta “la solución de problemas profesionales de forma autónoma y flexible y las capacidades para colaborar en su entorno y en la organización, para lo cual son necesarias las competencias sociales”.
En el sistema inglés, más que encontrar una definición de competencia laboral, el concepto se encuentra latente en la estructura del sistema normalizado. La Competencia Laboral se identifica en las normas a través de la definición de elementos de competencia (logros laborales que un trabajador es capaz de conseguir), y los criterios de desempeño (definiciones acerca de la calidad), el campo de aplicación y los conocimientos requeridos.
En este sistema se han definido cinco niveles de competencia que permiten diferenciar: el grado de autonomía, la variabilidad, la responsabilidad por recursos, la aplicación de conocimientos básicos, la amplitud y alcance de las habilidades y destrezas, la supervisión del trabajo de otros y la transferibilidad de un ámbito de trabajo a otro.
Cada una de éstas va más allá de las competencias funcionales, que según el modelo de Mertens,L. (1997) establece desempeños o resultados concretos y predefinidos que la persona debe demostrar a nivel operativo y que se circunscribe a aspectos técnicos u operacionales solamente.
En nuestro marco de referencias, y como tendencia de desarrollo de nuestras organizaciones, se pueden definir las Competencias Laborales como: el conjunto de comportamientos observables, medibles y cuantificables, relacionados con un desempeño efectivo en un trabajo y organización dados en una situación personal y social determinada, en que se despliegan los conocimientos, la convivencia, los valores y habilidades, que permiten resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, y colaborar en el entorno profesional y en la organización del trabajo.
A partir de este concepto es necesario ir hacia la comprensión de desarrollar las Competencias Conductistas y Constructivistas, que identifican las competencias de fondo, características del personal o las exigencias que responden a unos requisitos superiores en dependencia del grado de desarrollo de los procesos, la tecnología (en sentido amplio) y los comportamientos, y se van construyendo sobre la marcha, y no están predeterminados. Es una necesidad y realidad del nivel cultural y calificatorio alcanzado por nuestros trabajadores.
Una visión holística, orientada a los procesos y sistemas, conlleva el incremento de las exigencias para el desarrollo de capacidades de análisis, toma de decisiones, de iniciativas, implicando no sólo los niveles más altos de la pirámide jerárquica, sino a todos los trabajadores de la empresa, independientemente de su categoría ocupacional.
Para el desarrollo de competencias más allá de las funcionales, que van hacia la modificación del comportamiento de los individuos, los colectivos y las organizaciones, es vital que la empresa se redefina con respecto a su visión (orientada a valores), la satisfacción de todas las necesidades humanas (Vivir, Amar, Aprender y Dejar un Legado) y la creación de un espacio de liderazgo y proactividad.
Al respecto, se propone trabajar la modificación de los comportamientos actuales tanto a escala individual como colectiva, para lo cual es necesario introducir y desarrollar competencias de nuevo tipo, orientadas a valores.

4. Perspectivas

Las tendencias actuales sobre el desarrollo de las competencias hace énfasis en el desarrollo de las competencias genéricas tales como: la Capacidad para aprender, Adaptación al cambio, Creatividad e innovación, Trabajo en equipo, Visión efectiva orientada a valores., Ética., Responsabilidad, Lealtad y sentido de pertenencia, Adhesión a normas y políticas, Orientación al servicio, Actitudes, Entusiasmo, Positivismo y optimismo, Persistencia, Flexibilidad, Búsqueda de la excelencia
¿Cuáles son los aspectos importantes a destacar?
- El desarrollo de competencias genéricas o claves en las que se integren las competencias técnicas con las sociales. Si las competencias no identifican las exigencias del trabajo en equipo, de desarrollar el pensamiento crítico, de solución de problemas con carácter sistémico, de habilidades de comunicación, de manejar información, de autoconfianza o autoestima, entre otras.
- Buscar la relación con la formación (educación) a partir de lo que señala el Informe de la UNESCO (1996) que precisa que para asumir puestos de trabajo en una sociedad que cambia es necesario centrar la educación en:
· La capacidad de aprender
· Enseñar cómo usar la información
· Cómo adaptarse a situaciones nuevas
· Capacidad para comprender
· El Análisis de Problemas complejos a través del desarrollo de talleres de diálogo
· Altas habilidades
· Capacidad para comunicarse
· Trabajar en comunidad

El Informe Delors precisa que son cuatro los pilares de la educación:
· Aprender a conocer (conocimiento)
· Aprender a hacer (nueva visión del trabajo)
· Aprender a convivir (solidaridad, respeto)
· Aprender a ser (diversidad, unidad y complejidad)

Estos pilares constituyen la plataforma para las competencias:
· Competencias técnicas o del saber (conocimientos)
· Competencias del hacer u organizacionales (habilidades)
· Competencias sociales o participativas (convivencia)
· Competencias personales (mejoramiento personal)

Esto constituye un desarrollo filosófico y conceptual superior de las competencias actualmente. Lleva a una transformación cultural, hacia La Cultura de La Confianza (Rojas Nieto,E. y Hernández Negrín,I. 1997), y esto es fundamental para un cambio sistémico a nivel de la organización.
Sólo si cambian las personas, y uno de los valores a desarrollar sea la autoresponsabilidad, cambiarán las organizaciones.
Por otra parte, pero no separado, la Evaluación del Desempeño debe ser entendida como valoración sistemática del desarrollo de la persona y de la efectividad de las competencias laborales.
El objetivo es estimular a la persona para su mejoramiento personal, reconociendo sus calidades y el desarrollo de su potencial, y a su vez de la eficiencia y la efectividad de la organización; entrenar al personal; estimular la productividad; desarrollo del colectivo; validar el proceso de selección; estimular el autoperfeccionamiento; identificar procesos críticos de la organización que afectan el cumplimiento de la visión. Permite, sobre todo, alinear, los objetivos individuales y colectivos con los organizacionales.
Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío hoy día es la Gestión por Competencias, que pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la empresa. La organización debe comenzar a redefinirse a partir del rediseño de una nueva visión que parte del mejoramiento y el desarrollo de las personas.
Esto plantea un desafío, tanto desde la capacitación, que debe integrarse al entrenamiento y la experiencia, como de trabajo profesional de creación de nuevos valores, que modifiquen el comportamiento del individuo, del colectivo y de la propia organización.
Estas nuevas propuestas y perspectivas sobre las Competencias Laborales y Evaluación de Desempeño se han ido desarrollando en dos empresas de proyectos.
La Evaluación del Desempeño en las dos empresas estudiadas se caracteriza por:
· En ambas hay una Evaluación del Desempeño orientada a resultados
· El sistema de Evaluación del Desempeño está desalineado con el sistema de Competencias Laborales.
· Las Competencias Laborales son concebidas funcionalmente
· En ambas, la definición de Competencias es genérica, pero esto no está acompañado de la madurez organizacional y el sistema de relaciones interpersonales actual necesario para poderlas desarrollar
· Existe confusión entre los conceptos y su medición y desconocimiento de los criterios de evaluación por parte de los trabajadores
· El proceso de Planificación Estratégica actual presenta un enfoque asistémico con los sistemas diseñados de la evaluación del desempeño y las Competencias laborales

En ambas empresas se entienden las Competencias como capacidades adquiridas en términos de “idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente por poseer la calificación requerida para ello”. Luego, se enfatiza la tarea, se mantiene el enfoque tradicional funcional y limitado referido con anterioridad.
Para lograr cambiar esta situación hoy latente en la organización es necesario el comienzo de un proceso de aprendizaje que consista en capacitar al personal en temas importantes para una transformación efectiva, tales como: Misión y Visión, Comunicación efectiva, Trabajo en equipo, Motivación, Intranet efectiva.

A partir de la identificación hecha por el personal se busca un alineamiento de los objetivos y las actividades que realiza cada individuo como parte de un colectivo con los objetivos y la planificación estratégicos de la organización.
En estos momentos con el desarrollo de las tres primeras acciones, se ha llevado al grupo involucrado en la experiencia a asumir nuevas competencias, desde la comprensión de la necesidad de modificar sus comportamientos y lograr un desempeño superior, que parte de la contribución de los miembros como colectivo al cumplimiento de una misión efectiva de la organización.
El grupo-colectivo ha logrado a través de talleres de diálogo analizar asuntos complejos que le han permitido un cambio de conciencia, así como toma de decisiones que orientan el trabajo del equipo y su alineamiento a una visión compartida.