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martes, 17 de junio de 2008

El mobbing en el trabajo

Mobbing. La violencia psicológica en el trabajo (I)Prof Iñaki Piñuel y Zabala*

El Mobbing o acoso psicológico en el trabajo supone la más grave amenaza para la salud laboral de los trabajadores en este nuevo siglo XXI.
Más allá de las graves secuelas que pueden llegar a producir otros problemas de salud laboral como la exposición al amianto, las deformaciones musculo-esqueléticas, u otros, el denominado Mobbing, o "acoso psicológico en el trabajo" está diezmando a nuestra población activa.
En los próximos años, y de no realizarse importantes acciones de difusión, identificación, prevención y sanción penal y laboral de dichas prácticas, muchas personas engrosaran las ya alarmantes cifras que la OIT y los estudios realizados por la Universidad de Alcala proyectan sobre el problema.
El Mobbing, identificado por primera vez por el profesor sueco Heinz Leymann al principio de la década de los 80 del siglo pasado, ha adquirido en España tintes y cifras epidemiológicas.
Este tipo de agresión continuada y silenciosa está terminando con la salud física y psíquica de cientos de miles de trabajadores en la España.
Más concretamente el estudio "Cisneros " realizado en la Universidad de Alcala , arroja una cifra del 15 % de los trabajadores en activo, lo que equivale a más de 2 Millones de personas en activo.
Cuando hablamos de Mobbing es necesario especificar y aclarar de qué estamos hablando para evitar la confusión que en otros paises europeos se ha producido fruto de la falta de rigor inicial en acotar el concepto.
Quedan claramente excluidos del diagnóstico de mobbing el tener estrés por tener que trabajar rápidamente, o por la competitividad empresarial existente, el tener un mal día, el mantener un conflicto con un compañero o incluso el padecer un jefe exigente o perfeccionista.
El Mobbing consiste en el deliberado y continuado maltrato modal y verbal que recibe un trabajador, hasta entonces válido, adecuado, o incluso excelente en su desempeño, por parte de uno o varios compañeros de trabajo (incluido muy frecuentemente su propio jefe), que buscan con ello desestabilizarlo y minarlo emocionalmente con vistas a deteriorar y hacer disminuir su capacidad laboral o empleabilidad y poder eliminarlo así más fácilmente del lugar y del trabajo que ocupa en la organización.
Este tipo de violencia psicológica se diferencia nítidamente del acoso sexual y de las agresiones o violencias físicas, que tienen otro tipo de manifestaciones y efectos.
El Mobbing consiste en diversas actuaciones de compañeros jefes, o incluso subordinados, que suelen incluir estrategias consistentes en aislar, incomunicar o estigmatizar al trabajador al que se "hace invisible" o ningunea, haciéndole sentir como si en realidad fuera invisible, en atacar y criticar de manera sistemática y continuada todos los trabajos que desempeña de manera malintencionada, en asignarle de manera sistemática trabajo excesivo que no pueda entregar en plazo (y que le obligará a un sobre esfuerzo continuado y a una ansiedad permanente), en no darle o asignarle ningún tipo de trabajo a pesar de que a sus compañeros se le asignen.
Con frecuencia el Mobbing puede significar un sistemático y deliberado ataque a sus convicciones o valores éticos personales haciendo burla o mofa de ellos, o en una critica demoledora hacia su vida privada o familiar.
En muchas ocasiones se intenta liquidar la imagen o reputación profesional o social de la víctima expandiendo calumnias interesadas, o generando y expandiendo a su alrededor rumores.
También resultan frecuentes las maniobras para "envenenar" a los compañeros de trabajo contra la víctima mediante muy sutiles manipulaciones.
Para determinar la existencia de una situación de Mobbing se requiere que este tipo de acciones de acoso psicológico se mantengan a lo largo del tiempo (por lo menos 6 meses) de manera recurrente y con una frecuencia por lo menos semanal.
Es necesario recalcar que todos estos comportamientos no son casuales sino plenamente causales e intencionales: pretenden modificar a la baja, reducir, y deteriorar el desempeño de un trabajador con vistas a eliminar su empleabilidad o capacidad de ser empleable.
Las motivaciones para desencadenar contra un trabajador el mobbing suelen ser variadas: crear la justificación para un despido para el que no hay argumentos sólidos, desplazar a la víctima para poner en su lugar a otro trabajador que la sustituirá, forzarla a un abandono ilícito mediante chantaje o amenaza de su puesto de trabajo, obligarla mediante todo un asedio a solicitar el traslado o a aceptar una jubilación anticipada, o directamente ahorrar el coste de la indemnización de un despido improcedente que no se puede o se quiere desembolsar.
Algunos casos de mobbing hacia mujeres se deben a no haber aceptado estas solicitaciones de tipo sexual por parte de acosadores sexuales.
Semejante comportamiento lesivo por ser continuado y por la vivencia angustiosa de la víctima de no poder escapar de él, por no podere o no deber abandonar su trabajo, termina dañando a la víctima que se sume en un estado de confusión.
De manera gradual, el hostigamiento psicológico va erosionando y minando la autoestima y la confianza en si mismo del trabajador afectado que, debiso a los sucesivos ataques a su desempeño, a su reputación personal y profesional va quedando vapuleado psicológicamente, entrando poco a poco en un espiral infernal de bajas y altas laborales en medio de un creciente terror a volver a un lugar de trabajo, que se convierte para él en un auténtico gulag o campo de concentración en el que se suceden cotidianamente todo tipo de vejaciones, ninguneos y manipulaciones contra él.
De este modo, insomnio, depresión, ataques de pánico, cefaleas, hipervigilancia, trastornos de ansiedad, estrés postraumático así como todo tipo de disfunciones y somatizaciones se desarrollan como los típicos efectos que presentan las víctimas de estas agresiones en el entorno laboral.
No siempre los especialistas que tratan a las víctimas identifican completamente un cuadro de Mobbing laboral y suele ser común diagnosticar correcta aunque parcialmente estas enfermedades, que no son sino efectos de microtraumatismos psicológicos en el lugar de trabajo, del que las vícitimas no pueden escapar sin exponerse a una gravosa pérdida del sustento económico, o a una serie de bajas laborales que no resuelven el problema de fondo y lo mantienen sin solución. Las víctimas desarrollan terror a volver al lugar de trabajo.
Hablar en estos términos puede parecer en pleno siglo XXI escandaloso. Sin embargo, esta descripción se corresponde con la experiencia que viven a diario en sus trabajos entre setecientos cincuenta mil y dos millones de españoles(entre el 5 y el 15 % de la población activa)
El Mobbing o acoso psicológico en el trabajo, además de presentarse como un problema epidemiológico por sus cifras de afectados en España, constituye un fenómeno emergente. Las cifras que arrojan los estudios más recientes siempre son superiores a las cifras de los anteriores.
Los datos del barómetro sobre "Violencia en el entorno laboral" Cisneros II de la Universidad de Alcala proyectan una incidencia del 15 % de la población activa.


Mobbing La violencia psicológica en el trabajo (y II)Prof Iñaki Piñuel y Zabala*

Una forma de pensar típica en las personas que no conocen a fondo el problema del Mobbing o acoso psicológico en el trabajo ni lo han presenciado jamás en su entorno laboral, es la tendencia a pensar de manera errónea que este problema les sucede habitualmente a los trabajadores mediocres, a los incumplidores, a los que fallan en el cumplimiento en sus obligaciones laborales, o a los que "meten la pata"- En una palabra, a los "mantas".
De este modo, atribuyen la culpabilidad a aquellos que padecen el mobbing pensando que "algo habrán hecho". Este tipo de error atribucional, ampliamente conocido en Psicología, consiste en cargar la responsabilidad sobre las víctimas.
Suele ser frecuente que hasta la misma pareja o cónyuge de la víctima incurra en él. Con ello rematan en el hogar "la faena" que los hostigadores laborales inician en el trabajo.
Tal tipo de mecanismo de defensa afecta asimismo a los compañeros de la víctima de Mobbing que, en un intento de salvaguardar su seguridad psicológica ante un eventual mobbing sobre ellos mismos tienden a pensar "a mi nunca me ocurriría pues soy un trabajador cumplidor, y una buena persona".
Incurriendo en este mecanismo de defensa, estos compañeros, al principio neutrales, se transforman en cooperadores necesarios, tácitos consentidores o testigos mudos de las agresiones que presencian en el trabajo.
De manera sorprendente, los expertos internacionales en este tema coinciden en señalar que el Mobbing afecta a trabajadores brillantes, a aquellos mejor valorados, a los más creativos, a los más cumplidores; en definitiva a los mejores de entre los recursos humanos de la organización, y también a aquellos que se han negado a participar en acciones ilícitas o antiéticas que puedan perjudicar a la organización o a los clientes.
El resistirse a participar en semejantes "enjuagues" suele desencadenar en muchas ocasiones el mobbing contra ellos. Muchos trabajadores afectados presentan asismismo un exceso de ingenuidad o "buena fe" que les impide hacer frente desde el principio a quienes les intentan perjudicar.
Cabe insistir por tanto que la lucha contra el mobbing en el trabajo, al margen de consideraciones éticas o humanitarias más que pertinentes al analizar este problema social, es una forma de salvaguardar y preservar la competitividad empresarial mediante la protección del capital intelectual humano de la organización.
Al coste de las bajas laborales recurrentes y al coste de los tratamientos farmacológicos o psicológicos, es necesario añadir el cada vez más frecuente coste que supone para las familias, las organizaciones o la Economia del país la pérdida irrecuperable del trabajador por incapacidad definitiva o incluso por Suicidio (uno de cada 5 suicidios tienen como causa una situación de mobbing)
Muchas organizaciones han comprendido ésto y se apresuran a implementar y hacer firmar a sus empleados protocolos de comportamiento anti-mobbing que obligan a quien lo padece o a quien lo presencia a denunciarlo de manera inmediata a los departamentos de recursos humanos o a los Comités de Seguridad e Higiene, sancionando fuertemente a los hostigadores.
¿Porqué a mi? se preguntan una y otra vez las víctimas de Mobbing que repasan de día y de noche en medio del insomnio galopante su desempeño laboral y no ven ninguna causa que justifique ese terrible hostigamiento.
La respuesta, no suelen dársela en muchos casos antes de que sea demasiado tarde.
Precisamente su valiosa contribución a ese proyecto empresarial, su actitud ética, su excelente disposición al cambio y a mejorar haciendo autocrítica, su situación familiar o personal envidiable por otros trabajadores, su empatía, su capacidad de liderar informalmente a otros en torno a proyectos o iniciativas son la causa que les han hecho merecedores de todo tipo de amenazas, críticas, calumnias, manipulaciones de su trabajo, o estigmatización frente a sus compañeros.
Los celos que despertaron en otros compañeros mediocres, o con trastornos de la personalidad, o alteraciones psicopáticas les ha situado en el punto de mira de estos hostigadores a los que amenazan o hacen sombra.
Por otro lado sabemos que las organizaciones en las que se propaga el Mobbing: suelen ser organizaciones rígidas, altamente burocratizadas, con una sobrecarga cuantitativa de trabajo o un déficit en la calidad o enriquecimiento de las tareas a realizar.
También organizaciones en las que suelen existir situaciones no éticas que las víctimas no aceptan o con las que se resisten a colaborar. Otras son organizaciones que contemplan y fomentan entre sus valores preponderantes la "ley de la selva" del "todo vale", de unos contra otros.
O son simplemente organizaciones con ambientes de elevada inseguridad personal que favorecen la depredación de unos por otros.
Asi es como los funcionarios de la Admón pública del Estado o de las Comunidades autónomas, el personal docente universitario o preuniversitario, la enfermería y demás profesionales sanitarios del sistema de salud, los profesionales de los medios de comunicación, el personal del turismo, la hostelería y la restauración, y los trabajadores de grandes empresas públicas son colectivos especialmente afectados por el Mobbing.
En estos sectores, que podemos considerar de alto riesgo, las tasas del 15 % de la población activa que proyecta el estudio Cisneros II se duplican o hasta triplican.
¿Qué se puede hacer? Al margen de la actuación individual de cada una de las víctimas, abocadas a una situación de naufragio personal y profesional del que deben salir con ayuda especializada para reconstruir la autoestima y autoconfianza perdidas, los poderes públicos han de intervenir legislando la protección contra el "asesinato psicológico" de nuestros mejores recursos humanos.
Las organizaciones, a través de sus departamentos de Recursos Humanos y comités de Seguridad laboral deben establecer protocolos de seguridad y prevención.
El poder legislativo debe identificar los comportamientos objetivos ( hay más de 40 tipos de comportamientos diferentes de acoso psicológico) lesivos de la salud laboral de los trabajadores y tipificarlos como delito contra la salud laboral de los trabajadores, o incluirlos en una reforma penal.
Mientras esto ocurre la batalla contra el mobbing ya ha comenzado. Muchas personas seran recordadas como pioneros de la divulgación del Mobbing en España. Entre ellas son figuras decisivas senadores como D. Isidre Molas que presentó la decisiva moción contra el Mobbing en el Senado el pasado 19 de Junio, o la senadora del Grupo Popular por La Rioja Doña Isabel San Baldomero a cuya decisiva y eficaz intervención se debe la unanimidad de todos los grupos del Senado contra el Mobbing.
Ciudadanos particulares como Víctor Sen que, de manera voluntariosa y desinteresada, crearon páginas web decisivas para la difusión de este fenómeno en Internet o las personas víctimas de acoso psicológico que se reunieron por primera vez en Vitoria, Galicia o Barcelona para crear asociaciones y arroparse y defenderse mejor juntos.
La lucha contra el Mobbing está servida y es necesario recordar como en tantas batallas por humanizar nuestro mundo, tal y como señaló la presidenta de las madres de Mayo "la única batalla que se pierde es aquella que se abandona".

Violencia moral en el trabajo o mobbing laboral .

escrito por Lydia Guevara Ramírez[2]
miércoles, 30 de abril de 2008
Reflexión en torno a los conceptos internacionales y una propuesta para América Latina.
Tomando en consideración la importancia de seguir esclareciendo los aspectos fundamentales del estudio de la violencia moral o psicológica en el trabajo decidimos aceptar la invitación a participar como ponente en el VI Foro Social Mundial y II Foro Social de las Américas, planificado a celebrarse del 24 al 29 de enero de 2006, en Caracas, Venezuela y con ello asumir la responsabilidad de presentar algunas reflexiones y propuestas para continuar el combate con vistas a la erradicación de todas las manifestaciones de violencia psicológica en el trabajo en nuestros países de América.
La primera gran interrogante surge en cuanto a definiciones, ya que la violencia moral nos podría conducir hacia un concepto de violación de los derechos fundamentales de la persona, que en una relación de causa – efecto, está estrechamente vinculada con la influencia del medio ambiente laboral en los resultados productivos del trabajador afectado y que puede estar motivada por factores de carácter organizacional, así como también por la acción de factores psico-sociales vinculados con la conducta humana.
Violencia moral porque ataca directamente aspectos tales como la dignidad humana, el derecho a la intimidad, la honra, el honor y la propia imagen así como la integridad moral del individuo y de sus consecuencias se puede reclamar la indemnización del daño moral.
Sin embargo cuando se trata entonces de la violencia psicológica muchos dicen que no es un sinónimo de violencia moral, como señalamos a continuación: la violencia psicológica es un proceso, una forma de actuar y no actuar que por su repetición, sistemática progresión, distingue a quien ejerce el poder de quien sencillamente domina”.
Siguiendo en este mismo orden del pensamiento los expertos de OIT indican que tanto los trabajadores como los empleadores reconocen cada vez más que las agresiones psicológicas son una forma grave de violencia ya que la violencia psicológica incluye el amedrentamiento de grupo o "mobbing", es decir, la intimidación y el hostigamiento psicológico colectivos.
La violencia psicológica en el trabajo es el uso extralimitado del poder legítimo de dirección que tiene la autoridad administrativa y no el uso de la fuerza física. De esta forma, la violencia psicológica consistiría en la acción de factores organizacionales o psico-sociales sobre la psiquis del individuo afectado, mediante acciones reiteradas y de una intensidad dada que puedan causar incluso lesiones de carácter permanente en la víctima, incapaz de por si misma enfrentarse a las agresiones a que se le han sometido.
Personalmente tomo partido por una diferenciación fundamental entre violencia física y violencia psicológica, a partir de que la violencia física se comporta en forma de agresiones contra el individuo que laceran su integridad física al punto de que las lesiones le puedan ocasionar la muerte: uso de armas de fuego, armas blancas, golpizas, quemaduras, etc., y la violencia psicológica pone en riesgo la integridad moral y psíquica del individuo, a partir del uso exacerbado, abusivo e ilimitado del poder de mando, con la intención de causar daño y de comprometer la salud mental del individuo que lo haga abandonar el puesto de trabajo.
Los primeros textos consultados hacían mención a tres formas fundamentales de violencia psicológica en forma de acoso sexual (por chantaje y ambiental), acoso moral y otras humillaciones y maltratos. Pero olvidan que la primera acción violenta de carácter moral o psicológico que sufre la persona es la discriminación, por los diferentes motivos que abordan todas las constituciones y textos internacionales a que hemos tenido acceso, lesivos a la dignidad humana, ya que la desigualdad de tratamiento y el rechazo que siente el individuo discriminado es tal que puede reaccionar con un acto de violencia a su vez, como comportamiento de agresión física.
No es una enfermedad, debe tener carácter reiterativo y la prueba de su existencia se torna tan difícil de hallar que hay autores que sobreentienden la inversión de la carga de la prueba, de la víctima hacia el acosador.
Es un fenómeno presente en todos los países, en unos con más fuerza y con resultados desvastadores sobre el individuo, la sociedad y la propia organización donde se desempeña laboralmente el sujeto de esta progresión de actos lesivos de la dignidad humana. No importa para que se pueda conformar que haya o no daño. Lo que importa es que el ser bio-psicosocial cuando se autoidentifique como persona humana, sienta que está siendo sometido a una presión externa que pueda comprometer su futuro profesional, su vida en comunidad, su salud y su propia imagen a veces de forma irreparable.
Hechas estas aclaraciones de principio, también planteamos que la violencia psicológica requiere un abordaje multidisciplinario y transdisciplinario porque por la propia naturaleza del ser humano, éste constituye el núcleo central de la acción de varias disciplinas, como es la medicina, la psicología, la sociología, el derecho, la antropología, la economía y muchas más. Los primeros que se aproximaron en definiciones sobre el acoso moral en el trabajo fueron los psicólogos y sociólogos y trataron de establecer diferenciaciones entre las manifestaciones mencionadas de acoso sexual, prácticas violentas no repetitivas en forma de intimidaciones, humillaciones y maltratos y el acoso moral o psicológico, a partir de los siguientes indicadores:

§ Conducta psicológicamente ofensiva
§ Carácter metódico y periódico de dichas conductas
§ Sistematicidad y repetitividad de la agresión
§ Degradación de las condiciones de trabajo
§ Atentado contra la dignidad e integridad física y moral del acosado
§ Con un fin determinado, que el acosado adscriba su conducta a los intereses del acosador y que finalmente abandone el lugar de trabajo.
La Carta Social Europea de 3 de mayo de 1996 establece el deber de “promover la sensibilización información y prevención en materia de actos condenables o explícitamente hostiles u ofensivos dirigidos de modo repetido contra todo asalariado en el lugar de trabajo y adoptar las medidas apropiadas para proteger a los trabajadores contra tales comportamientos”.
El Comité Consultivo para la Seguridad y Salud del Trabajo de la Unión Europea en el año 2001 define el acoso moral como “Un comportamiento negativo, entre compañeros de trabajo o entre superiores y subordinados jerárquicos, como consecuencia del cual la persona en cuestión es humillada, y atacada repetidamente, de modo directo o indirecto, por una o varias personas; el objeto -y el resultado- de este comportamiento es el rechazo y el hacerle el vacío a la persona.
El Parlamento Europeo aprueba una importante resolución el 20 de Septiembre de 2001 en la cual se reconoce que “El mobbing constituye un grave problema en la vida profesional, que el aumento de los contratos temporales, de la precariedad, en particular en la mujer trabajadora, crea condiciones propicias para la práctica de varias formas de acoso y violencia y reclama la atención hacia los efectos devastadores del mobbing sobre la salud física y psíquica de la víctima y su familia, concluyendo con que la mujer es más acosada que el hombre.
Dicha Resolución exhorta a la Comisión del Parlamento Europeo a que adopte una estrategia común en base al Libro Verde sobre la responsabilidad social de la empresa, en la que se tengan en cuenta los factores psicosociales y a los Estados miembros a integrar en su legislación vigente la lucha contra el acoso psicológico, recomendándoles que pongan en marcha políticas de prevención eficaces, introduciendo un sistema de información sobre toda forma de violencia en el trabajo.
En el devenir del tiempo hay experiencia legislativa en Suecia, Noruega, Francia, Italia, Reino Unido y Bélgica que han sancionado leyes para prevenir y evitar el acoso moral en el trabajo.
La regulación legal sobre el acoso moral tiene en Suecia su más elaborado exponente, destacando en su Ley Básica de Prevención de Riesgos, de 1993 que “el empresario es responsable de los posibles riesgos que puedan manifestarse en el ámbito del trabajo, tanto físicos como psicológicos, y para prevenirlos debe planificar y organizar el trabajo de tal forma que garantice un ambiente laboral saludable, para lo cual debe dejar patente, mediante el ejercicio del poder de dirección, su firme decisión de no consentir conductas de acoso, y su firme resolución de atajar y erradicar tales conductas mediante la aplicación del poder disciplinario y del poder sancionador”.
La Ley de modernización laboral francesa de 2002 establece que se entenderá por acoso moral las “acciones repetidas que tienen por objeto o por efecto una degradación de las condiciones de trabajo susceptible de atentar contra los derechos y la dignidad, alterar la salud psíquica o mental y comprometer el futuro profesional del funcionario” , lo que sirvió para incluir dichas conductas en el Código de Trabajo y en el Código Penal, con lo cual se reprimen laboral y penalmente.
El Código de Trabajo de Noruega indica que los trabajadores no serán sometidos al acoso ni a otra conducta impropia y el trabajo deberá ser organizado de tal forma que no ofenda la dignidad del trabajador.
Hemos consultado varios documentos internacionales, incluso el Informe de OIT contentivo de las opiniones de los gobiernos, representantes de los trabajadores y empleadores de respuesta al cuestionario para el Repertorio de recomendaciones prácticas sobre la violencia y el estrés en el trabajo en el sector de los servicios: una amenaza para la productividad y el trabajo decente, y comprobamos que solamente contestaron los representantes de países europeos y Australia , como si para la América Latina en el 2003 esto no constituyese también un problema.
Notamos que se trata de dos temas interrelacionados: el estrés y la violencia, ya que muchos señalan que por ser consecuencia de la acción de factores psicosociales y organizacionales provenientes del medio ambiente laboral, a veces se desorientan las partes y confunden uno en la otra, lo que en última instancia deja sin amparo a los trabajadores y hasta a los propios empresarios que no pueden reaccionar debidamente ante los daños que ocasionan tanto a salud de los trabajadores, como los costos que tiene que asumir la empresa por los accidentes del trabajo, las bajas laborales y las indemnizaciones a pagar por daño a la salud y daño moral.
En realidad, el estrés provoca violencia y a su vez la violencia provoca estrés, tanto en el trabajador acosado como en el resto del colectivo, y cuando un trabajador o un colectivo de personas están bajo la influencia de factores estresantes, se producen actos de violencia física y hechos de discriminación, humillaciones y maltratos a las personas.
América Latina estuvo adormecida hasta el año 2003 aproximadamente. Otras prioridades reclamaban su atención para combatir la pobreza, el desempleo, la precarización, el sector informal desprotegido y proporcionar a los trabajadores condiciones de trabajo seguras y saludables y otras premisas como son la alimentación, la salud, la educación, vivienda, agua potable y demás necesidades esenciales no cubiertas.
Pero ya hemos podido ver el despertar de las universidades, otros centros de investigaciones, las Asociaciones, organizaciones no gubernamentales, que en sus sitios Web, publican temas relacionados con la seguridad y salud en el trabajo, psicología y sociología del trabajo y sobre el derecho social, animados del espíritu de demostrar que el fenómeno también está presente en nuestros países y que se requiere abordarlo desde su surgimiento, sus elementos constitutivos, sus diferencias con otros factores que interactúan en el ambiente laboral y muy importante, la tipificación de la violencia psicológica en el mundo en desarrollo.
No podemos pasar por alto que en América Latina hay diferencias raigales con los países de otros continentes, fundamentalmente de Europa, donde el acoso moral se presenta fundamentalmente en el sector de la administración pública por la existencia de la estabilidad en el empleo, sin embargo en nuestros países el acoso laboral se observa también en el sector privado de la economía, sobre todo en las filiales de las empresas transnacionales.
Es bueno también señalar que en América Latina hay países con más avances que otros. Conocemos de las tertulias y discusiones en el Grupo de Américo Plá en Uruguay, el sitio Instituciones sin Violencia de Argentina, la actividad desarrollada por especialistas en Chile, Argentina, Uruguay, México, pero los resultados más impresionantes están en Venezuela y en Brasil.
Existe una novedosa Ley Orgánica de Prevención de Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo en Venezuela que ya incluye en su articulado la influencia de los riesgos psicosociales y no solamente los riesgos químicos, físicos, biológicos, eléctricos y otros fácilmente identificables y prevenibles muchas veces por inversiones de recursos financieros, a diferencia de la influencia del factor humano en las relaciones laborales. También incorpora los deberes y derechos de los trabajadores y las obligaciones de los empleadores con respecto a la prevención y eliminación del acoso moral en el trabajo y otras conductas de hostigamiento, humillación y maltrato a los trabajadores.
Hemos podido consultar leyes municipales y estaduales en Brasil, la legislación provincial de Argentina, los proyectos de leyes sobre acoso moral presentados en Argentina, Uruguay, Brasil y Chile, lo cual nos hace pensar en que más temprano que tarde se adoptará una legislación pionera en la región para la protección de los trabajadores a partir del derecho laboral.
Esta medida contribuiría a que el resto de los países se inspirasen en la regulación protectora de los derechos de los trabajadores y la sociedad atenta se pronuncie por una norma de carácter continental en forma de Convención cual la Convención de Belem do Pará en Brasil.
Resulta que la solución se haya por vía de otros procedimientos y como el proceso laboral es tan expedito y de una naturaleza popular argumentado en la oralidad y sencillez como principios que lo informan, no existe estadística a la cual acudir como basamento de la necesidad de una ley. Lo mismo sucede en el resto de los países de la región y es una de las cuestiones que la diferencia de Europa: la ausencia de estadística. La inexistencia formal del hecho hace que el derecho no se pronuncie. Las normas regulan las realidades. En esto estriba la necesidad de accionar de inmediato contra las manifestaciones de violencia moral en el trabajo y elaborar las estrategias de prevención.
La importancia que reviste el tema está en que si estamos haciendo esfuerzos por una integración horizontal de los países, en que el mercado no es el objetivo fundamental, sino la solución de aspectos sociales, económicos, de salud, educación, en una alternativa impulsada por los gobiernos y no por el capital transnacional, estamos en el momento ideal para promover desde las Asociaciones, la sociedad civil y todas las organizaciones, que en las futuras Bases Constitucionales de América Latina y el Caribe se incluya la defensa de la dignidad humana y del resto de los derechos humanos en las relaciones laborales.
También debe haber un pronunciamiento a favor de que las organizaciones sindicales actúen en la negociación colectiva para incorporar en el texto de los Convenios Colectivos de Trabajo una disposición que permita tanto la prevención como la erradicación de los hechos de violencia en el trabajo, especificando la causal de despido improcedente.
Hay que abogar por la inversión de la carga de la prueba, que sea el acosador quien demuestre que no acosó a la víctima, la cual debe gestionar indicios de que ha sido sometida a un proceso de acoso en el trabajo. Para ello hay que insistir en que los médicos, psicólogos, sociólogos en sus respectivas organizaciones se pronuncien por elaborar expedientes sobre la salud de los trabajadores que permitan una historia laboral y determinar la relación causal entre el estado de salud y los factores que provocan los daños a la misma.
Es necesario también dirigirse a los parlamentarios y a los representantes gubernamentales para que reconozcan los gastos que asume la seguridad social por los hechos de violencia, en relación con los daños a la salud, los certificados médicos y la necesidad de formar personal sustituto para garantizar el desempeño de las funciones que realizaba el trabajador ausente.
Como la información es un elemento de gran importancia en la sensibilización de la opinión pública, se necesita publicar en las páginas Web existentes todos los materiales disponibles con enfoque especializado y con enfoque popular para que accedan a su lectura las amplias masas de trabajadores y también los especialistas y se logre el fin de una de las estrategias fundamentales: la educación.
Como en América Latina, por su constitucionalismo social, las normas de carácter internacional[12] se encuentran al nivel de la Constitución y por encima de la ley, se propone trabajar en la Red Latinoamericana que se fortaleza a partir de la incorporación de todos aquellos que luchen contra la violencia en el trabajo, por la adopción de una norma de derecho laboral internacional en forma de Convenio, Código de Conducta o una Directiva marco que recomiende a los países individualmente la adopción de estrategias preventivas, así como normativas para regular los temas relacionados con la influencia de los factores psicosociales y organizacionales en las entidades laborales y sancionar las conductas de violencia física y psicológica.
Si se ratifica dicha norma, toda la legislación interna tendrá que atemperarse a lo que en el uso de la soberanía nacional, fue aprobado para aplicarse en el país.
Consideramos que tanto la norma legal como las estrategias preventivas de formación, educación, divulgación e información deben marchar al unísono, para que las personas conozcan qué se hace, qué se dispone, cómo pueden promover sus demandas ante los órganos judiciales y tengan la suficiente representación por vía del derecho, la medicina, la psicología a favor de su seguridad y su salud.
Sigamos por tanto “Haciendo camino al andar”.

¿Es Ud víctima de Mobbing en el trabajo?"Mobbing: Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo" Iñaki Piñuel y Zabala, profesor titular de la Universidad de Alcalá de Henares Editorial Sal Terrae.
Si está padeciendo durante por lo menos los últimos seis meses uno o más de los siguientes hostigamientos psicológicos, con una frecuencia de una vez o más por semana, Ud padece una situación de Mobbing en su trabajo.

1. Mi superior se niega a comunicar, hablar o reunirse conmigo
2. Me ignoran , me excluyen, o me hacen el vacío, fingen no verme, no me devuelven el saludo, o me hacen "invisible"
3. Me chillan o gritan, o elevan la voz con vistas a intimidarme
4. Me interrumpen contínuamente impidiendo expresarme
5. Prohiben a mis compañeros o colegas hablar conmigo
6. Inventan y difunden rumores y calumnias acerca de mí de manera malintencionada
7. Minusvaloran y echan por tierra mi trabajo sistemáticamente no importa lo que haga
8. Me acusan injustificadamente o falsamente de incumplimientos, errores, o fallos, inconcretos y difusos que no tienen consistencia ni entidad real
9. Me atribuyen malintencionadamente conductas ilícitas o antiéticas contra la empresa o los clientes para perjudicar mi imagen y reputación
10. Recibo críticas y reproches por cualquier cosa que haga o decisión que tome en mi trabajo con vistas a paralizarme y desestabilizarme
11. Se amplifican y dramatizan de manera malintencionada pequeños errores o nimiedades para alterarme
12. Me amenazan con usar instrumentos diciplinarios (rescisión de contrato, no renovación, expediente disciplinario, despido, traslados forzosos, etc...)
13. Desvaloran contínuamente mi esfuerzo profesional, restándole su valor, o atribuyéndolo a otros factores
14. Intentan persistentemente desmoralizarme mediante todo tipo de artimañas
15. Utilizan de manera malintencionada varias estratagemas para hacerme incurrir en errores profesionales y después acusarme de ellos
16. Controlan, supervisan o monitorizan mi trabajo de forma malintencionada para intentar "pillarme en algun renuncio"
17. Evaluan mi trabajo y desempeño sistemáticamente de forma negativa de manera inequitativa o sesgada
18. Me dejan sin ningún trabajo que hacer, ni siquiera a iniciativa propia, y luego me acusan de no hacer nada o de ser perezoso
19. Me asignan sin cesar nuevas tareas o trabajos, sin dejar que termine los anteriores, y me acusan de no terminar nada
20. Me asignan tareas o trabajos absurdos o sin sentido
21. Me asignan tareas o trabajos por debajo de mi capacidad profesional o mis competencias para humillarme o agobiarme
22. Me fuerzan a realizar trabajos que van contra mis principios, o mi ética, para forzar mi criterio ético participando en "enjuagues"
23. Me asignan tareas rutinarias o sin valor o interés alguno
24. Me asignan tareas que ponen en peligro mi integridad física o mi salud a propósito
25. Me impiden que adopte las medidas de seguridad necesarias para realizar mi trabajo con la debida seguridad
26. Se me ocasionan gastos con intención de perjudicarme económicamente
27. Me humillan, desprecian o minusvaloran en público ante otros colegas o ante terceros
28. Intentan aislarme de mis compañeros dándome trabajos o tareas que me alejan físicamente de ellos
29. Distorsionan malintencionadamente lo que digo o hago en mi trabajo, tomando "el rábano por las hojas"
30. Se intenta buscarme las cosquillas para "hacerme explotar"
31. Envenenan a la gente a mi alrededor contándole todo tipo de calumnias o falsedades, poniéndolas en contra mía de manera malintencionada
32. Hacen burla de mí o bromas intentando ridiculizar mi forma de hablar, de andar, o me ponen motes.
33. Recibo feroces e injustas criticas o burlas acerca de aspectos de mi vida personal
34. Recibo amenazas verbales o mediante gestos intimidatorios
35. Recibo amenazas por escrito o por teléfono en mi domicilio
36. Me zarandean, empujan o avasallan físicamente para intimidarme
37. Se hacen bromas inapropiadas y crueles acerca de mí
38. Me privan de información imprescindible y necesaria para hacer mi trabajo
39. Limitan malintencionadamente mi acceso a promociones, ascensos, cursos de formación o de capacitación para perjudicarme
40. Me asignan plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables e inusuales
41. Modifican mis responsabilidades o mis cometidos sin comunicarmelo
42. Me lanzan insinuaciones o proposiciones sexuales directas o indirectas

Si Ud ha contestado afirmativamente a una o más de las cuestiones anteriores y estos comportamientos son reiterativos, por lo menos una vez por semana durante un período continuado de al menos 6 meses, Ud es víctima de Mobbing en su trabajo.
La duración sin hacer frente o atajar el problema, conlleva un elevado riesgo de padecer entre otros los siguientes trastornos :
Depresión Irritabilidad Fatiga crónica Insomnio Estrés postraumático Ansiedad Ataques de Pánico Cambios en la personalidad Ideas suicidas Dolores musculares Somatizaciones varias
(Tomado del libro "Mobbing: Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo" ed Sal Terrae.

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