La función de Recursos Humanos

En los últimos años, la función de Recursos Humanos (RRHH) está siendo testigo de excepción de la creciente importancia del factor humano en las empresas. Con todo, es fundamental insistir en que el factor humano no es lo más importante de la empresa: el factor humano es la empresa.
De una orientación típicamente administrativa de la función de personal, la Dirección de Recursos Humanos ha pasado a una orientación estratégica insertada en un contexto económico y social. La dimensión administrativa se caracterizaba por una baja integración del área de personal en el management de la empresa; por tanto, los Recursos Humanos eran un tema de segundo orden, ya que el protagonismo lo compartían otras áreas como las de producción y finanzas, consecuencia de una economía competitiva.
Las empresas que fueron líderes en los años 80 ganaron las batallas relacionadas con la productividad y la calidad. La empresa de los años 90 y la que se prevé para el siglo XXI es una empresa en movimiento capaz de anticiparse, adaptarse y transformarse permanentemente. Una organización formada por personas con una filosofía común o debidamente consensuada que se caracterizará por la eficacia y la satisfacción laboral; por lo que se deduce que los RRHH son tan importantes para la organización que no pueden separarse de la función directiva general sino que la Dirección de RRHH es cosa de todos.
En este contexto, el papel de la DRHH (Dirección de Recursos Humanos) cobra especial interés y los responsables de la función de RRHH se encuentran ante el desafío de adaptarse a las necesidades cambiantes de las organizaciones, aportando claramente un valor añadido con su función en las Empresas.
Organizativamente las tendencias de RRHH se dirigen a la gestión del conocimiento, a la gestión del rendimiento, al énfasis en los resultados, a la necesidad de crear entornos organizativos en los que la persona trabajadora desarrolle su carrera y a la creación de espacios comunicativos y de gestión de la información.
Las compañías deben tender a descentralizar la función de RRHH y deben animarse a desarrollar el trabajo en equipo, desarrollar sistemas participativos y sobre todo animar a la creatividad y participación en la mejora continua de toda la organización. Este es el tema del artículo que desarrollaremos a continuación.
Un departamento o Dirección de RRHH se organiza operativamente considerando los distintos elementos que definen la organización o empresa a la que pertenece, según sea el modelo de su estructura, el tamaño y localización de la empresa, el nivel tecnológico, la utilización de las instalaciones, el tipo de dirección, las condiciones de trabajo, el nivel de capacitación técnica de los empleados, entre otros.
En cualquier caso podemos señalar que la misión en sentido sustantivo que tiene un departamento de RRHH, con independencia de su organización operativa, será la de la "planificación, adquisición, mantenimiento y desarrollo de los recursos humanos necesarios para cumplir el proyecto empresarial".
El desarrollo de esta misión, dependiendo del modelo organizativo que adopte el Departamento de RRHH, en función de la topología de empresa a la que pertenezca, incorporará y desarrollará diferentes funciones específicas de las que a continuación se relacionan, y éstas a su vez las llevará a cabo de forma autónoma o compartida, asumiendo en todo o en parte la responsabilidad de liderar en la empresa los procesos de gestión del capital humano, ya sea con recursos internos o externos al propio departamento o a la propia empresa.
En primera instancia, un departamento de RRHH deberá acometer la labor de planificar los RRHH de su organización, lo que implica una acción a priori de previsión de los mismos. A continuación debe organizar y programar los planes de plantilla, adquirir personal captando y seleccionando, interna o externamente. Hecho esto, tiene que establecer y mantener las condiciones y las relaciones de trabajo para que el personal se desarrolle personal y profesionalmente. Este se convierte así en un proceso continuado, a modo de rueda sin fin.

Con arreglo a la diferente posición del departamento de Recursos Humanos (RRHH) en la Empresa, el grado de implantación y desarrollo de sus políticas y el contenido y valor de las funciones que dicho departamento lleva a cabo, podemos conceptualizar la organización del Departamento de Recursos Humanos desde tres enfoques:
- Enfoque funcional o administrativo
- Enfoque organizativo
- Enfoque estratégico
Normalmente estos tres enfoques no son excluyentes entre sí, sino que representan una evolución natural en la misión, contenidos y funciones de los Departamentos de RRHH y, según la diferente orientación que dichos departamentos tengan hacia cada uno de estos enfoques, los demás tendrán una mayor o menor importancia; pero en este punto conviene destacar que el enfoque estratégico es el más importante, dado que concibe la gestión de la función de RRHH como aquella capaz de aportar valor añadido a la productividad de la compañía.
En principio, el Departamento de RRHH dispone de un catálogo de funciones, internas o externas, una cantidad de recursos asignados para la realización de las mismas y tres enfoques organizativos. En su origen los departamentos de RRHH fueron concebidos como aquellos departamentos que tenían que tener a punto las nóminas de los trabajadores. Solían perderse en los "papeles" y no adoptaban su papel estratégico en la empresa. Pero en el transcurso del tiempo los directivos de RRHH advirtieron que debían cambiar “el chip”, no se podían conformar con el lugar que el resto de departamentos les habían impuesto, tenían que luchar por un lugar propio, no prestado, si querían que se les tomara en serio.
Para ello tuvieron que aprender a hacerse valorar dentro de la empresa. Se dieron cuenta de que no sólo bastaba con entregar servicios y productos con calidad; esto no tenía sentido si éstos no estaban incardinados en la estrategia de la compañía. Los Departamentos de RRHH tomaban la palabra y la llevaban a la acción. Día a día se constata este efecto en las empresas fruto de un natural proceso de evolución. La evolución se observa cuando se pasa de realizar muchas funciones internas con muchos recursos con enfoque administrativo a realizar funciones, ya sean internas o externas, con pocos recursos y desde un enfoque estratégico; sin olvidar todas las variantes que se pueden establecer en el transcurso del tiempo. Así ha sido como el peso del protagonismo en el enfoque administrativo ha ido cediendo terreno hacia el de un enfoque estratégico.
Enfoque funcional o administrativo
La función de Recursos Humanos ha evolucionado desde posturas disciplinarias y normativas, pasando por una etapa más técnica, hasta priorizar las políticas de desarrollo del personal. En este sentido, en sus inicios los departamentos de personal tenían una orientación burocrática, dedicada en mayor medida a controlar si el trabajador seguía o no unas reglas establecidas. Con posterioridad, la orientación de los departamentos de RRHH pasó a ser de tipo sociolaboral y jurídica, realizando funciones relacionadas con la negociación de las condiciones de trabajo y la negociación colectiva. Actualmente, el departamento de RRHH se orienta a las funciones que ayudan a integrar a las personas en la organización, no como el recurso más importante, sino como la razón de ser de la misma.
Enfoque organizativo
Lo que importa en este enfoque es cómo presta sus servicios el Departamento de RRHH a la organización. Las funciones siguen agrupadas, pero dependiendo de algunas áreas operativas. Es un paso más en la evolución para conseguir apuntalar los cimientos de la visión estratégica. El departamento de RRHH intenta dar una respuesta de calidad haciendo participar al resto de los departamentos de la compañía, intentando conciliar las necesidades de los diferentes departamentos con los objetivos de la organización. Los instrumentos, herramientas y programas para el desarrollo de los RRHH son compartidos en la organización, aunque bajo el liderazgo del Departamento de RRHH. El resto de departamentos de la compañía participan en la definición y aplicación de la herramienta. El departamento de RRHH coordina su desarrollo y evalúa los resultados obtenidos por el resto.
Enfoque estratégico
De cara al futuro, la misión de RRHH se concibe como una función de staff, de asesoramiento y consulta, al lado de la Dirección de la compañía. Se trata de achatar la jerarquía que todavía persiste en la Dirección de Recursos Humanos, descentralizando muchas de las funciones que hasta ahora realizaba a fin de priorizar las funciones estratégicas. De ahí que el personal directivo de RRHH deba ser el animador indiscutible de las estrategias de la compañía, implementadores de nuevas herramientas donde el mensaje es claro: abandono de las funciones operativas y artista del capital humano de las empresas enseñando a aprender a la propia organización.
El papel de los RRHH apunta a ser más bien el de consultor insertado en una organización que aprende, que innova y que no olvida cumplir sus objetivos, ya que de éstos depende la existencia de la misma.
Cuando se conceptualiza la organización del Departamento de RRHH desde tres enfoques se piensa que éstos son excluyentes entre sí. Ésta es una concepción errónea frecuente. Ellos son el reflejo de la evolución natural en la misión, contenidos y funciones de los departamentos de RRHH.